4宝钢集团人才流失原因分析
由于宝钢集团的人才离开宝钢后去向广泛，分布到各个行业甚至省市。因此，很难对离职人才进行全面调查并分析其离职原因。因此，为了更好地了解人才流失的因素，本文主要通过对20名已离职人才的深度访谈和部分新员工的问卷调查相结合的方式，分析宝钢集团人才流失的原因。已离职的20名人才中，包括1名中层管理人员、9名专业技术人才、3名财务人才及其他岗位人才。这些新员工是潜在的辞职候选人。访谈和问卷项目的设计基于Mobley。人才流失扩展模型、访谈提纲和调查问卷见附录A和附录B。共发出问卷150份，回收128份，有效回收率为85%。
对于一个公司来说，可能造成公司人才流失的原因有很多，而且是复杂的、交互的。多种因素综合作用导致了公司人才流失的结果。本文在整理访谈和问卷的结果后，从制度因素、企业因素和员工个人因素三个主要方面分析了员工流失的原因：
4。 1 制度因素分析
政企不分，人才配置难以独立。尽管自1998年以来，我国已经认识到政企分开给我国国有企业发展带来的危害。为此，积极推进政企分开，加大政府改革力度，建立与企业发展相适应的科学的现代企业制度。我们在这方面取得了值得称赞的成绩，但目前政企脱节的现象仍然十分严重，对企业的危害是显而易见的。中国企业联合会对国有企业的调查显示，只有8.49%的国有企业经营者对政企改革的效果表示满意，25.26%的人表示不满意。这说明，由于政治体制改革受到诸多限制，经济体制改革难以取得实质性进展。在国有企业与政府的关系中，政府仍然采用管企的方式，阻碍国有企业的发展。正因为如此，国有企业经营管理人员的选拔任用仍然采用上级机关人事部门调配的模式。经常存在重政治建设、轻视企业业务、重资格、轻人才的问题，导致管理者管理不力。在质量、业务等方面都存在一定的不足。正是由于高级管理人员的这一特点，才会对企业人才的选拔产生类似的影响。即人才的提拔会更加注重政治因素而忽视人才。这将导致人才的晋升。严重不满。在市场经济条件下，国有企业的经营业绩与其他企业一样，在很大程度上与管理水平挂钩。然而，在这样的人才选拔模式下，管理人员的学术素质很难与企业的业务要求相匹配。的。
4。 2 企业因素分析
虽然宝钢集团受西方人才管理思想影响，拥有自己的人才发展机构，非常重视员工的职业生涯规划，但在实际操作中仍然存在很多问题。这些问题的存在导致了人才的流失。集中于：
缺乏科学的人才管理规划。采访提纲中，有一部分是关于人才流失对宝钢集团企业文化的评价。受访者提到，宝钢集团人事变动频繁，给人一种不稳定的感觉。
虽然宝钢与其他企业一样，在人才引进方面拥有自主权，但并没有完全摆脱传统计划经济体制下的工作思路。对人才科学规划的重要性认识不够，缺乏企业人才需求。长期的了解，基本上就是缺谁就招谁。没有一定的人才储备。当人才短缺时，通过招聘来解决问题。在这种情况下，选拔人才的质量很难保证，有的从事人才管理。人才本身素质不高，缺乏人才管理所需的技能，在人才规划方面更差。从宝钢集团网上的招聘信息可以看到，常年都在招聘员工。只要从管理层到底层技术人员离开公司或因其他原因停职，空缺的岗位就必须通过新招聘来填补。
人才引进和配置机制不健全。首先，在企业领导班子的选拔上，一般由上级管理部门任命。我们不能完全坚持任人唯贤的理念，选择真正适合企业发展的管理。
对于公司的其他人才来说，很难根据员工的能力和兴趣来安排工作。尤其是成为公司一员后，一个职位基本上是终身固定的。员工的个人期望与职位的匹配度较低，在员工晋升方面，职位竞争往往只是流于形式。与管理者关系良好的员工更有可能获得晋升机会。有能力但没有关系或与领导关系不好的员工很难获得晋升机会。发展前景一片黯淡。这种招聘和分配机制缺乏公平性，优秀人才闲置，很容易损害员工的积极性。这样一来，企业就会失去对员工的凝聚力和吸引力，最终造成人才流失，制约企业的发展。通过对20人的采访了解到，这9名专业技术人才在各自领域拥有较强的专业知识，但个人发展受到阻碍。其中一位IT人才已经在宝钢工作了五年。原部门进行人员调动。根据级别或资历，可以调升一级。然而这个机会却是由一个各方面都不如我的人得到的。因为后端人脉比较强，他最终选择了离职。 。
人才培养和发展机制薄弱。问卷第31至35题是当前员工对集团当前培训的满意度。只有8%的员工认为当前集团的培训能够满足他们的工作需要。统计结果如表4-1所示：【1】
如表4-1统计结果所示，目前只有一半的人才对集团的培训计划非常熟悉，但超过50%的人才认为培训内容不符合自己的工作需要。而且普遍认为，团体对人才自身培养需求的响应速度相对较慢。宝钢集团虽然设有人才开发院，拥有专门的师资队伍进行人才的开发和培养，但对人才培养和开发重视不够，人力资源开发院没有发挥实质作用。宝钢集团人才开发和培养主要存在五个问题：一是人才培养目标不明确，人才规划不细化；其次，培训往往流于形式、教条主义。严重地;三是人才培养体系缺乏可持续发展目标。往往招收新的人才、吸纳新鲜的血液，而不是培养现有的人才，导致企业员工的发展不可持续；四是没有根据公司原有的管理经验，总结出适合公司自身发展的培训方法和内容，采取的培训方法过于简单；五是人才开发和培养没有纳入正常轨道。
岗位设计不合理。与大多数国有企业一样，宝钢的岗位设置继承于计划经济体制。岗位单调，工作任务简单。但目前，员工尤其是优秀人才越来越注重岗位设计。这个变化从员工对岗位的认识到他的态度和工作行为就可以看出。从学者以往的研究可以看出，职位的单调程度、工作任务的重复程度与人才流失呈正相关，而职位的挑战性、职位的自主性和责任感则与人才流失呈负相关。人才流失。但在宝钢集团，工作重复性较高，尤其是技术人才，员工自主权较低，必须完全按照工作流程进行操作。在宝钢内部，以生产车间为例。遇到问题时，无论何时，技术人才都必须请示才可以解决问题。导致员工工作积极性降低，人才很难从工作中获得满足感，最终导致人才流失。与此同时，宝钢内部还存在严重的以人定岗、不因情况定人的现象。个人能力与岗位不匹配。与其他企业相比，国有企业内部的人际关系更为复杂。当涉及到晋升、培训等机会等利益问题时，人际关系比能力发挥更大的作用。因此，对于年轻员工来说，无论学历多么高，无论你多么强大，都只能回首叹息。而且，在国有企业内部，员工被要求按部就班地工作。年龄越大、资历越高，在企业的级别越高，待遇也越好。因此，年轻人的机会就会相对较少。这就是为什么像宝钢这样的国企不断招收大学毕业生，又不断流失这些人才。
公司收入分配模式单一，激励效果有限。访谈的第一部分和调查问卷的第11至14题是关于离开公司的主要原因。统计结果如表4-2所示。收集的问卷中，有44人认为宝钢是人才流失的主要原因之一。本集团现有的收入分配制度。
工作报酬虽然不是影响员工工作态度的唯一因素，但却是决定性因素之一。工作报酬与员工的工作态度和工作满意度密切相关。如果员工的工作是根据自己的实际工作绩效来衡量的，那么员工就会认为自己的努力和贡献是成正比的，那么薪资就会成为影响其工作绩效的因素之一。根据公平理论，如果员工认为自己的工作绩效和薪资比例与其他人相比或与自己的历史水平相比不合理，他们一般会采取两种措施：被动偷懒或跳槽、另谋高就。认为合适的组织。宝钢虽然是国有企业，但薪资水平高于中国企业平均水平，平均薪资在6000左右。但也正是因为宝钢是国有企业，国有企业的收入分配制度存在一个通病，那就是工资与员工的工作绩效不成正比。 ，更多的是与员工的资历和年龄相关，所以年轻员工进入宝钢时，工资收入只有2000-3000元，远低于平均水平。作为年轻员工或者刚进入公司的员工，很容易造成心理失衡，最终导致人才流失。受访的20名离职人才普遍表达了对宝钢薪酬制度的不满。作为大型钢铁集团，宝钢面临多种业务。以这9名专业技术人才为例。他们从事不同的技术岗位。工作性质和强度有很大差异。但由于宝钢的分配模式单一，这9名技术人才的工资基本相同。其中，辞职的中层管理人员已在宝钢工作五年以上。他说，在宝钢工作的五年里，他的收入基本没有增加。
宝钢的分配制度对管理人才、研发人才等没有明确区分，基本工资相差无几，造成高薪不如高薪，两者都要一起涨的情况。所以激励效果并不明显，变成了80%的人才。营业额的关键因素。访谈提纲中的问题6、问题7、问题11、问题12以及问卷问题11至问题15涉及群体激励相关问题。不公平的激励机制是导致人才对团队失去信心的一个因素。人才是由集体激励的。机制态度统计结果见表4-3。 【2】
从表4-3可以看出，目前超过76%的人才认为宝钢集团现行薪酬没有很好地激励员工，只有10%的人对现行薪酬体系感到满意。员工的工作积极性与公司的激励措施直接相关。虽然国有企业历来对员工的福利政策都高于其他企业，而且像宝钢这样经济效益好的企业也有更好的员工福利政策，但激励政策过于单一。这是物质奖励。而且分配机制不健全，使得员工薪酬与工作投入比例不合理。实行完全或近似均等分配，会严重挫伤员工的积极性。用来流失人才的一句话就是“多做少做”。 ，我做到了，但没有做同样的事情。”美国通用汽车人才部经理认为，中国是一个潜力巨大的人才市场，但企业用人观念落后，物质并不是解决所有问题的好办法。应建立一套适合自身企业发展的激励机制。
4。 3 员工个人因素分析
除了宏观制度和公司本身两大原因外，员工个人特点、个人需求等主观原因也是造成人才流失的重要因素。笔者将离职人才按照年龄进行划分，分析他们的共同特征和个性，年龄分类以25岁为临界点。从表3-3可以看出，宝钢集团25岁以下人才流失率与25岁以上人才流失率存在显着差异。
从表中数据可以看出，年龄与公司人才流失率存在反比关系，即人才越年轻，越容易流失。这种情况从25岁以下人才的共同特征就可以看出。找出原因。 25岁以下的人才通常比较有活力，更愿意尝试有挑战性的工作，并且不满足于现状。他们越年轻，跳槽成本越低，对失败的容忍度越高，对企业的依赖度越低。年轻人在竞争中也占据相对优势的地位，有更多的机会获得新的工作。这些年轻人的家庭负担较轻，行动也更容易。 25岁以下的人刚刚走出大学，步入社会。他们常常对工作抱有过高的期望。当实际工作不符合预期时，他们就会离开公司。更年轻的年龄也意味着更短的使用寿命。使用寿命越短，人才流失率越高。 25岁以下的人才服务年限通常不超过五年，对岗位的依赖性有限。而且，宝钢作为国企，保持了国企常见的晋升方式，即服务经验越高，越容易获得晋升机会。因此，25岁以下的人更有可能获得晋升机会。人才在这个时期往往很难获得晋升机会，因此更容易产生不满情绪。
相反，25岁以上的人才长期在同一个岗位上工作，在这个岗位上投入了很多情感，会对同一个岗位、熟悉的工作环境、熟悉的工作关系产生更多的依赖。人才很难放弃，所以工作时间越长，流失的可能性就越小。一个人的性格决定了他的行为，所以员工的性格特征对其流动性有一定的影响。从性格特征与人才流动关系的文献研究可以发现，性格鲜明的人才更容易流出企业。这些鲜明的个性包括野心勃勃的复仇心、强烈的独立意识、强烈的自信心等。然而，个性特征对人才流失的影响也与公司的环境有关。一个人的性格特征会影响他或她的职业前景。需求，如果一个人的职业兴趣与他进入公司的职位接近，那么他离开公司的可能性就会比较低。 25岁以下的人才受到的社会压力较小，仍然保留着学生时代的鲜明个性。因此，当他们对自己的工作不满意时，他们更有可能成为自然减员。
从个人需求角度来看，工作满意度与人才流失存在明显的负相关关系。也就是说，如果员工对这份工作不满意，他们的失去意愿就会更强。相反，员工对工作并不满意。如果越高，流失的可能性就越低。满意度取决于员工的期望与实际收益之间的差距。满意度还包括个人价值观与从公司得到的东西之间的差异。职位晋升机会相对较少，会导致人才对自己的工作不满意，从而产生离职意愿。晋升满意度的前提是员工对自己的职业生涯抱有较高的期望和抱负。如果员工本身没有晋升的需要，就不会有影响。 ，反之，如果人才对晋升机会或职业抱有较高的期望，那么对晋升的满意度就会与人才流失呈显着的负相关。研究表明，员工对工作内容的满意度与人才流失之间存在反比关系，即员工对工作内容越满意，离职的可能性就越低。一般来说，工作内容越有挑战性，员工对工作内容的满意度越高，人才流失的可能性就越低。相反，工作内容越容易，尤其是全体员工都能完成的工作，人才对工作内容越满意。满意度越低，因为简单的工作内容对人才没有吸引力，因此将简单的任务分配给能力较强的员工会引起员工的不满，因此更容易导致人才流失。根据马奇·西蒙的人才流出理性模型可以看出，工作满意度低是青年人才流失的重要原因。
从宏观制度、企业和员工个人三个方面分析，宝钢集团人才流失的原因非常复杂，是由多种原因造成的。在实际的人才管理工作中，必须具体问题具体分析。
